在人口红利衰退的浪潮里，有人选择退缩，有人选择转型。有这样一位管理者选择后者。她，就是平安人寿宁波分公司唯一区域总监、25年三好五星高峰会宁波分会会长，杨祝云。
曾经，她把团队做到近千人规模，然而2021年开始队伍人力出现下滑，缩水至不足四百人。如今，她积极转型，380余人的团队人均收入翻了2倍，新人钻石占比50%，成为老牌团队高质转型的典范。
‖直面变革：向下扎根，向上生长
时代浪潮奔涌向前，唯有扎根者能在变革中站稳脚跟。在平安的第28个年头，杨祝云对保险这份事业有了更深的理解。
她说，“做保险从一开始就是向下扎根的过程。根扎得越深，向上生长的力量才越强”。正是这份对“扎根”的笃信，让她在人口红利衰退的浪潮中，走出了一条逆势生长的路。
面对市场环境的深刻变化，杨祝云始终保持清醒。她深知，粗放式扩张的时代已经过去，唯有摒弃“人海战术”，坚定走向“精英强将”，团队才能行稳致远。
‖增优：选好种子，才能种出向上生长的树
高质转型要从源头开始。对于选人，杨祝云的原则是：资源为王
增员哪里来？除了缘故、转介绍外，她的团队十分关注客户转型，客户转型的增员成功率高达40%-50%。
画像什么样？自带资源，或者家里有资源支持。她始终相信“先选有根的种子，才能种出向上生长的树”。
真实案例：
吴桑桑，本科毕业，优才入司。基本法对高质人才职涯发展的鼓励及利益的倾斜，让她找到了事业再出发的方向。如今，她已成长为一位铂金MVP，同时也是一位出色的高级组经理。
‖育优：把根扎稳，把枝丫生长的方向看清
育人如育苗。在培育新人方面，杨祝云有一套自己的秘诀——对于入司的新人，她用两个动作，帮新人把根扎稳、把枝丫生长的方向看清。
动作一，定目标。千人千面，量身定制差异化发展路径及收入目标；把成长拆解到月，助力走稳每个落点。
动作二，建信心。迎新会上，用标杆收入、跃迁案例，激发全员向上生长意愿。
此外，对于新人养成，她制定了巧妙的共展规则，帮助新人与老将同气连枝，实现双赢。她制定的共展规则是：按陪访次数设置利益分配比例——成交前陪访次数越多，分得越多：一次10%，两次20%，五次以上各50%。有资源的人，只有愿意盘活资源并快速成长，才有可能把0变成0.8甚至0.9；有技术的人，也可以用技术兑换更多价值。这套规则也不限制在新人与师傅之间，团队内的大家都在因此受益。在她的带领下，团队共展保费规模近三成。
她说，独木不成林；新老共展、团队共好，才能拼出一片天。
‖晋优：根已扎稳，时机已到，生长正当时
晨会上、私下里她反复给伙伴讲基本法，推动大家持续晋升。比如，晋升部经理及以上，除了享受直接管理津贴外，还有部经理津贴的第二份收益，管理津贴的增长，也意味着更高的主管养老公积金。
当一笔笔“越晋升，越吃香”的长期收益被算清，伙伴们冲刺晋升的决心也随之被点燃。
真实案例：
符周，杨祝云团队里一位借助新基本法高质晋升的部经理。此前个人业绩已达P8，管理职级却停留在高级组经理已有一年。新法落地后，她借助1+8 P4直增通道顺利晋升部经理，并将杨祝云的育优理念扎进自己的团队。2025年，她的团队新人月人均收入2.9万元，位列分公司第一。
‖意气风发不在一时，持续奋斗方为英雄
杨祝云以身作则，用长期主义扎根团队转型，借平安人寿基本法激发意愿，带领团队向下扎根、向上生长。
她常说，意气风发不在一时，持续奋斗方为英雄。在新法的助力下，成功也必将成为每一位伙伴看得见、够得着的未来。
注：①以上内容旨在招募保险代理人。
②代理人展业情况、收入数据因人而异、根据业绩计算，非承诺收入。
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